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1on1ミーティングの目的のひとつは「職場の雰囲気の改善」や「従業員のパフォーマンスの向上」です。

上司は、部下が積極的に話したくなるような話題を設定し、目的を持って1on1に臨む必要があります。

前述した通り、米国と日本では導入されてきた経緯や背景が異なります。そのため、1on1の機能や効用を確認して、自社の状況に合わせて導入する理由を社員へ伝える必要があります。

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つまり、『話し手のいる場所に（話し手を含む誰かが）戻る』ときに使われる表現なんですね。

効果を得るためにも、現場では上司も部下もこれらの注意点を押さえておきましょう。とくに、上司が先に意見を言ってしまうと、部下はそれを否定したり反対意見を述べたりすることが難しくなってしまいます。上司は傾聴する姿勢を崩さず、相手の意見を引き出せるよう努力しましょう。

さらに、近年では外国人労働者も増えていますが、同時に移民問題として課題が取り沙汰されることも事実です。いくら人手不足だからとはいえ、外国人労働者の場合、言語や文化的背景の違いもあるためコミュニケーションコストがかかるだけでなくに、技能的な問題もあります。

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日本で1on1（ワンオンワン）をいち早く導入したヤフー社には、明確な目的がありました。それは、上司と部下のコミュニケーションの頻度を高め、彼らの対話を通して、部下の自発的な成長を促すというものです。

１）今いるところから離れる瞬間で、「あとでまた帰ってくるよ」という意味

1on1が生まれた経緯は、企業においてビジネスモデルの複雑化や新規事業の創出が不可避になってきたことに端を発します。組織内の形式的な人材育成システムや、評価制度の複雑化に伴う業務過多が、業務遂行に必要なパフォーマンスを引き出しにくくしているのです。そこから組織の機能不全が発生する恐れもあります。そういった背景から、個人の考え方や価値観など、仕事に関係するパーソナリティの部分を吸い上げて汲み取るコミュニケーションの仕組みが生まれ、1on1の普及につながりました。

リフレクションを行うことで、社員は自己の行動を振り返り、成長と業務の生産性向上に繋がる学びを得ることが可能です。出来事を別の視点で捉えたり、感情との切り離しを図ったりすることができ、業務上の常識や前提条件に気付いて行動原理を根本的に変容させていくことができます。リフレクションを通じて自己の思考や価値観を客観的に眺め、自身の強みや課題を把握し、より効果的に業務に取り組むことができるようになるでしょう。

#コミュニケーション#ビジネススキル#ラーニングデザイン#研修・ワークショップ#組織開発

アクティブリスニングは「積極的傾聴」とも訳されます。相手の話を受動的に聞き流すのではなく、相手の話の中から積極的に相手の感情や事実を把握していくことで、相手が問題を自己解決できるように導くことです。